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PARTE 1 Crisis del aprendizaje organizacional por los modelos tradicionales

“CRISIS MOMENTO DE CAMBIO Y DE OPORTUNIDAD”

El impacto que tiene las organizaciones en temas como EL COMPROMISO son indicadores de que las acciones de desarrollo no son suficientes y no han transformado la CULTURA Y/O EL CLIMA ORGANIZACIONAL.


Las organizaciones en su mayoría siguen modelos de aprendizaje basado en adquirir competencias mediante cursos de capacitación, cuyo impacto en datos de mejora de la productividad difícilmente se miden o su medición es muy cuestionable.


El avance de la tecnología, la aparición constante de nuevas técnicas y métodos para los procesos y procedimientos, la elevada velocidad de cumplir plazos y generar grandes volúmenes hacen que las organizaciones estén en permanente cambio, tanto de procesos, como métodos, y esto alcanza a trabajadores y sus competencias.


Requiriendo cada día más personal que tenga competencias, no de mano de obra, sino enfocadas al trabajo en equipo, a relacionarse con otros, donde el trabajo está totalmente integrado con el de otros y requiere habilidades y competencias para relacionarse, coordinarse, retroalimentar, conversar y todo lo que esto conlleva: como escuchar, empatizar, pedir, retroalimentar, validar, acordar, entre otras.


Es por lo que en cualquier proceso hoy el desarrollo del personal tiene que llevar competencias relacionales, llamadas competencias blandas y relacionadas con la inteligencia emocional y social.


En este contexto del cual se puede escribir más de un artículo, deseamos ver ahora cómo es que la capacitación tradicional con cursos (sean presenciales o a distancia) crean un impacto muy inferior que otros procesos para adquirir competencias.


Bajo la certeza comprobada de que “La capacidad de aprendizaje influye en el rendimiento de la organización” (“El impacto del aprendizaje en el rendimiento de las organizaciones” Cardona y Hernández 2005) se genera inversiones en el tema con la esperanza de que efectivamente los resultados de las organizaciones mejoren y alcance las metas deseadas y establecidas en los indicadores.



Algunos datos interesantes encontrado por Wolfgang Hoffman en su libro Manual del Coach Profesional son:


  • Tan solo 45% de los colaboradores utilizan cotidianamente lo que han aprendido en las acciones de capacitación.

  • En 30% de los colaboradores se observan cambios en el desempeño después del proceso de capacitación tradicional.

  • Y sólo 25% de los colaboradores los cambios del desempeño son permanentes.

  • El 70% de los entrevistados afirmó que han recibido estrategias prácticas y se han cumplido con los objetivos de la actividad didáctica, sin embargo, tan solo 45% han desarrollado o mejorado la su capacidad e instalar las competencias deseadas.


Estos datos que provienen de capacitación con el método de cursos, que podemos llamar academicista, es el enfoque del conocimiento conceptual como estrategia para conseguir que los colaboradores aprendan y generen CAMBIOS EN SUS COMPORTAMIENTOS e incluso modifiquen su MANEJO EMOCIONAL.


La realidad es que muy poco tienen que ver la información intelectual o académica con las competencias que se pretenden instalar en cuanto a cambios en el comportamiento, modificación en la gestión de las emociones en el desempeño de la actividad sus vínculos en sus relaciones laborales, parámetros que influyen directamente en los resultados.


Las acciones de capacitación tradicional se dan a grupos que parten de experiencias y bases conceptuales y emocionales muy diferentes.


Las necesidades de las personas que integran los grupos en algunos casos coinciden, pero tiene realidades y necesidades muy diferentes para el entendimiento y la implementación.


Este modelo de capacitación no garantiza la pertinencia de lo que requiere el participante, además, existe una brecha de implementación muy grande entre lo que recibió y la forma en que lo voy a aplicar, ya que atiende más la parte del conocimiento (cognoscitiva) que la integralidad de la persona en un contexto específico.


El mismo argumento es muy válido para la educación académica ya que si esta fuera un determinante en el desempeño de los trabajadores bastaría entonces generar carreras de gerencia o líderes para generar Líderes o Gerentes exitosos.


Se sigue invirtiendo millones y millones de dólares anualmente en millones de gente para formarlos como líderes o gerentes que ya ha sido formada y presenta las mismas fallas de desempeño o de resultados.


¿Qué es lo que está fallando?

El estilo de formación o capacitación con cursos puede resolver aspectos técnicos o muy especializado, sin embargo, el incorporar aspectos vivenciales “que tiene un alto contenido de emociones” así como vínculos relacionales con otras personas en el desempeño, los resultados cambian y mejoran.

“El éxito laboral tiene poco que ver con nuestra inteligencia y más con la manera en que nos relacionamos con otros, y en nuestra habilidad para generar apoyo sobre nuestras ideas…”

Tracy Weiss


El cambio de época que estamos viviendo requiere que la gestión de las personas en las organizaciones avance a procesos de mayor impacto para ellas como personas, para los equipos de trabajo y por ende para las organizaciones y la transformación de los cursos tradicionales de capacitación por Programas de Desarrollo Personal y Grupal asociados con Coaching y Consultoría crean cambios de alto impacto.


Te damos un panorama del tema con tan solo contactarnos.


Benjamín Olivares Roig

Coach Especialista en Productividad, Bienestar y Sostenibilidad, bajo metodologías internacionales


Sinergia en Competencias y Competitividad

sinergiaccoficial@gmail.com

https://www.sinergiaequipo.org/

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