Benjamín Olivares Roig
"Productividad y Bienestar"
Si no encuentras el camino, lo trazaremos
MODELO
LIDERAZGO HACIA EL EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO
Nuestro modelo de liderazgo está enfocado a generar Equipos de Trabajo.
El Líder requiere un modelo de comportamiento que cubra las competencias fundamentales, para ello creamos nuestro modelo i6 de Liderazgo
“Enfatiza el desarrollo INTEGRAL de competencias”
Con especial atención a las
Competencias Conversacionales de un LIDER COACH
“Una Organización es una red de acuerdos generada a partir de conversaciones que contiene significados profundos y se alcanzan acuerdos que se respetan”
La búsqueda incesante de tener personal que obtenga resultados y que lleve a otros a que los tengan es la búsqueda frenética de generar Líderes.
De las personas que han tenido éxito, se ha tratado de identificar y replicar las conductas, sin embargo, está muy lejos de que se obtengan los resultados esperados, que otros las adopten y las repliquen.
Se han olvidado de hablar de aspectos que también debieran de estar considerados, como son; la cultura organizacional, la situación de la misma, el tipo de seguidores o colaboradores, la personalidad del aspirante a líder, cuestiones que influyen el comportamiento de un Líder.
De este breve análisis falta un aspecto fundamental que se pierde de vista, y es el poder y liderazgo que tiene el Equipo de Trabajo, el cual es logro fundamental del Líder, al tener equipos de trabajo: alineados e integrados, inteligentes individual y socioemocionalmente, así como impactantes tanto en resultados, pero sobre todo en los procesos para alcanzar los mismos, como es a través del bienestar de los integrantes del equipo. “Donde el Líder se convierta el Equipo”
El modelo de Daniel Goleman sobre Liderazgo es un referente avalado por múltiples estudios, y en el cual basamos la implementación que hacemos.
Es fundamental comprender que el éxito de la implementación está dada por que en el proceso que hacemos de implementación, no se ejercerá por los líderes un solo tipo de liderazgo, ya que depende de la situación organizacional, la cultura organizacional, del tipo de colaboradores, de la tarea en sí misma, y de las competencias que el mismo líder tenga o no, las cuales debe de reconocer.
Es por ello por lo que debemos de reconocer al Liderazgo no como un fenómeno de competencias individuales, sino como un fenómeno a lograr organizacional y grupalmente.
El impacto que genera el Líder que es formado bajo este modelo favorece de manera directa el Clima Organizacional y como es de todos sabido esto afecta directamente los diversos resultados que buscan las organizaciones, como son:
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Mayor rendimiento
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Reducciones de costos
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Incrementar las ventas
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Menos accidentes e incapacidades,
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Más creatividad en los procesos, servicios y productos; entre otros.
Nos enfocamos a que el personal:
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Genere compromisos en función de incrementar la confianza.
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Que todos los colaboradores tengan mayor claridad para todos en la comunicación.
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Se tengan recompensas acordadas, justas, posibles, y motivantes.
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Alcance estándares acordados de forma puntual.
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Ejecute con responsabilidad y ética las tareas y obtener la flexibilidad y creatividad necesaria para mejorar continuamente.
El ¿CÓMO? del proceso de desarrollo es altamente importante, por lo que hacemos especial énfasis en el método que usamos para adquirir las competencias del modelo de Goleman y esto lo logramos a través de desarrollo de que los participantes adquieran las habilidades de un Coach.
La materia prima del Coach es el lenguaje y por ende las conversaciones.
El proceso central para adquirir las competencias de un Líder las desarrollamos a partir de hacerlos expertos en CONVERSAR, expertos en CREAR ESPACIOS CONVERSACIONALES, lo que significa que las competencias estratégicas de un Coach las va ir adquiriendo el Líder, para formarse como Líder Coach.
Las Competencias Conversacionales del Líder Coach que se desarrollan son:
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Generar Empatía.
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Establecer una Escucha profunda.
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Observar la Corporalidad Emocionalidad y el Lenguaje.
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Interpretar.
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Indagar.
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Generar Reflexión Constructiva.
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Expandir Emociones.
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Establecer Acuerdos de acciones y compromisos que surgen del colaborador entre otras.
Todas estas conversaciones requieren de un espacio de desarrollo que nosotros hemos determinado sea el trabajo, y el aula es solo para generar las bases, es por ello por lo que el proceso se centra en una continua contrastación de lo aprendido con la aplicación e implementación en el trabajo.
El proceso de desarrollo requiere práctica e ir paso a paso avanzando, lo que hace que el programa tenga varias etapas, en función del alcance que se necesite y una interacción permanente con la aplicación en su trabajo.
ETAPAS DE DESARROLLO DEL PROGRAMA
Cada una de las etapas tiene un proceso de desarrollo del Plan: Diagnóstico, Aprendizaje, Implementación, Seguimiento, Evaluación y Mejora.
REFLEXIÓN:
¿Cómo está aprovechando la organización el poder conversacional como un proceso fundamental de creación de valor, integración y alineación de equipos, así como generando aprendizaje colaborativo e impactando en los resultados?
Durante el desarrollo del programa las competencias adquiridas en cada etapa se van añadiendo a cada una de las siguientes etapas.
Por momentos las etapas se desarrollan en paralelo de tal forma que en total la duración del programa completo es de un año.
