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Compromiso tiene como base la confianza

El generador de COMPROMISO por excelencia en un 70% es el que llamamos JEFE


¿Debe replantearse la forma de generar confianza y compromiso?

compromiso confianza

Las relaciones JEFE - SUBORDINADO han cambiado, algunas son a distancia y con lo que esto significa, en términos de concretarse a resultados y acciones, olvidándose de que somos personas y que requerimos ATENCIÓN.


A un entorno emocional adverso de inseguridad y relaciones con el jefe distantes con pedidos de trabajo adicionales, a veces muy diferentes a lo que realizamos, donde resolver el trabajo de forma individual o sin tanto contacto con otros, da como resultado CONDICIONES DE DISTANCIAMIENTO, factores de riesgo psicosocial que debilitan la COMUNICACIÓN, con ello la cercanía y se va desarrollando un clima de inseguridad en la permanencia en el trabajo.


Este contexto hace que la CONFIANZA se debilite, por ello el nivel de COMPROMISO.


¿Qué es lo que deben de atender los jefes ante estas situaciones?

¿Qué actividades y nuevas funciones deben de desarrollar para mantener la confianza y el compromiso, por supuesto el interés, la pasión y el enganche emocional con el trabajo?


Entendiendo en general el compromiso como un acuerdo entre partes, (también esta el compromiso con uno mismo), donde estamos alineados dos o más personas con un tema, acción, o resultado y así lograr un estado de CONEXIÓN EMOCIONAL, deseamos que esta genere un estado de ánimo positivo y enfocado al logro.


Sin embargo, difícilmente encontramos gente comprometida dentro de las organizaciones, y más ahora con el contexto.


encuesta Gallup

La encuesta de Gallup 2019 cita que: en más de 73 países y 49 diferentes industrias, el personal está: 85% desconectado, es decir, sin comprometerse.


Además, se encontró que las preferencias de las personas han cambiado de manera importante, independientemente de las diversas generaciones que hoy conviven, y estas diferencias son:

satisfacción desarrollo

Un cambio trascendente es, pasar de la búsqueda de la SATISFACCIÓN por EL DESARROLLO, lo que hace que esto sea una directriz para las empresas y trabajar en lo que nosotros llamamos “PDP” Programa de Desarrollo Personal.


En los “PDP” contemplamos los intereses del colaborador, los de la organización y los del jefe, todos quedan registrados en un documento que permite atender, durante un año y ser retroalimentado por los constantes cambios a que las situaciones actuales nos presentan.


Otros dos datos importantes del estudio son:

  1. El responsable hasta un 70% de generar COMPROMISO es el JEFE.

  2. Los programas para generar COMPROMISO fracasan, por lo general, debido a que se hace responsable del programa al área de RRHH, debiendo ser el JEFE.

Lo anterior nos lleva a que en el estudio se detectaron 12 acciones a atender para generar compromiso de los colaboradores, y son:


generar compromiso

La competencia que surge de atender estas necesidades para que el JEFE o cualquier persona que tiene personal a su cargo, es la de: tener las habilidades para comunicar de forma eficiente, establecer empatía y crear un clima de expansión de estados emocionales que potencialicen a los colaboradores, alineados a los objetivos y atendiendo los intereses de todos los involucrados.


Lo anterior se logra mediante las habilidades CONVERSACIONALES que tiene un COACH, para generar vínculos de confianza mediante conversaciones que generan y abren oportunidades, entre otras.


Un Líder Coach, es decir, el papel de Coach que tiene un Líder no deja de lado las competencias de un jefe o de sus otros roles, sino que, la añade a su amplio bagaje de competencias. Por supuesto que hay niveles diferentes de las mismas competencias ya señaladas en función del nivel de cada jefe.


Crear conversaciones que lleven a alinear al equipo, que las personas se sientan tratadas como tales, que haya un sincero interés por su desarrollo y progreso y que los resultados sean importantes, pero no determinantes, es apostar por un camino hacia la calidad y de las “organizaciones centradas en las personas”. Reforzar el desarrollo interno de la empresa y su futuro las hará más sostenibles.


confianza